Las personas no se resisten al cambio; se resisten a ser cambiados por otros. Es por eso que un gran porcentaje de las iniciativas de gestión del cambio fracasan: porque intentan imponer una nueva visión, en lugar de invitar a ser parte de su creación. 

Gestionar el cambio requiere, desde el primer momento, del involucramiento del equipo. Los líderes no tienen todas las respuestas: más cabezas pensantes posiblemente traigan mejores resultados. Pero, para ello, primero hay que invitar al equipo a ser parte, para que cada uno tome su propia decisión. 

Impulsar un cambio sostenible requiere que los involucrados sean genuinamente considerados en la conversación. Cuanto más se intente imponer un cambio, más resistencia recibirá. Por eso, es necesario transformar la gestión del cambio en una invitación: el compromiso es fundamental para escalar el cambio. La aceptación no necesariamente significa compromiso; forzar o persuadir a las personas para que apoyen una iniciativa de cambio no significa que estén involucradas. 

El compromiso no se puede generar, ya que se trata de una decisión personal. Pero sí se puede invitar a diseñar el destino de una organización de manera conjunta, visibilizando que todos estamos atravesando el mismo proceso. Nuestros colaboradores quieren ser parte de la conversación. Invitarlos a ser parte de la discusión es, entonces, invitarlos a construir soluciones en conjunto.

Por otro lado, también deberíamos permitir que el equipo elija, o no, ser parte, en lugar de verse obligado a apoyar el cambio. El sentimiento de autonomía impulsa la responsabilidad: las personas quieren sentirse dueñas de sus elecciones. Por eso, cuando las personas tienen la opción de participar o no, aumenta el compromiso de quienes lo hacen. Proporcionar libertad de acción es una gran manera de recompensar a un equipo: hace que los colaboradores se sientan valorados y aumenta la productividad. Además, la aceptación es una forma efectiva de medir el interés de los colaboradores. Si nadie dice que sí, se podría estar presionando por un cambio que es irrelevante para el equipo.

A través de la elección dentro de la gestión del cambio, los colaboradores pueden organizarse en equipos pequeños y multifuncionales, eligiendo los proyectos y las personas con las que quieren trabajar. Este enfoque aumenta el compromiso, ya que las personas pasan de "lo que es" a "lo que puede ser" y "lo que será". Se comprometen a aprender, innovar y entregar resultados que potencien a la organización y a todos sus integrantes. 

Entonces, gestionemos el cambio como una conversación abierta y transformacional: una en la que todos puedan participar y beneficiarse. Ser parte de la conversación significa más que ser solo incluido: en definitiva, todos queremos tener la oportunidad de compartir nuestras mejores ideas.